A l’ère du digital, avec le nomadisme géographique, l’adaptabilité requise à tout niveau et les découvertes académiques en science managériale, l’appropriation de nouvelles compétences managériales deviennent indispensables. Dans cette démarche, le manager peut s’appuyer sur 3 leviers d’appropriation d’une compétence :

  • l’expérimentation
  • le feedback
  • la formation

Un facteur temps à l’acquisition de compétence managérial qui est incompressible

Quand on parle de dispositifs de développement managérial, on pense souvent à la formation pour permettre d’acquérir une compétence. C’est vrai, pourtant, l’appropriation d’une compétence se réalise en première partie grâce à l’expérimentation. On parle de séniorité des manageurs pour les manageurs qui ont eu l’opportunité, l’occasion et le temps de justement expérimenter. La notion de temporalité est donc inhérente à l’expérimentation et alors qu’on peut la provoquer, il est nécessaire de laisser le temps à chaque manager pour être libre de la mener, de l’analyser et d’en tirer les bilans. On parle au minimum de plusieurs mois et de plusieurs années selon les contextes et les compétences. Autant dire, qu’un DRH qui souhaite favoriser l’acquisition de compétences managériales aux managers ne pourra pas compter sur ce facteur temps incompressible.

Une régularité des feedback sur l’acquisition de compétence qui reste irrégulière

A côté de l’expérimentation et de la formation, le troisième levier d’appropriation d’une compétence surgit : il s’agit de celui du feedback. Grâce à un oeil externe, faire prendre conscience au manager de ses acquis, de ses réussites, de ses échecs et des opportunités s’ouvrant à lui pour l’appropriation d’une compétence. Le contact humain avec le manager est donc central : un manager ne peut pas s’auto-former sur internet pour acquérir une compétence. Il lui faut un tuteur revenant avec lui sur ses réalisations pour le guider. Tristement, les feedback sur les compétences managériales en entreprise sont très souvent limités en nombre d’un fait organisationnel ou logistique. Ils ont lieu au mieux une fois tous les 6 mois voir 1 fois par an à l’entretien annuel ou bien sont très réguliers mais sur des questions et des thématiques micro et ultra opérationnelles et métiers. On n’est pas sur des enjeux de compétences managériales.

Une formation décorrélée des 2 premiers leviers d’appropriation d’une compétence managériale

  Reste donc la formation dans le triptyque des leviers d’appropriation d’une compétence (expérimentation, feedback et formation). Celle-ci bien que simple à mettre en oeuvre (on bloque 1/2 journée ponctuellement avec l’ensemble des équipes et managers dans une salle, avec un projecteur et un animateur), est complètement décorellée des deux autres leviers d’appropriation d’une compétence : c’est d’abord temporellement très court, l’approche est théorique, la pratique est collective sans créer pour autant une émulation de groupe qui tiendra et enfin, la personnalisation et l’individualisation est très restreinte car l’animateur n’est ni un coach ni là pour faire passer des entretiens individuels auprès de chaque manager pour comprendre ce qui fonctionne et ce qui reste à mettre en oeuvre. Sans parler des carences habituelles de la formation : non prise au sérieux, fatigue des participants, confondu avec le team-building, gadgétisation, etc…

Provoquer à la fois l’expérimentation, un feedback continue et… être scalable pour la fonction RH

Stimulab a fondé son dispositif sur cette mission : à mi-chemin entre la formation qui traite 10% du besoin pour 95% de la population et le coaching individuel qui traite 90% du besoin pour 5%% de la population, il s’agit de mettre en action le corps managérial avec ses équipes pour réussir à prendre juste le temps nécessaire pour l’appropriation efficace de la compétence managériale. Deux vecteurs sont alors indissociables de ce dispositif pour le rendre scalable et économique : l’intervention humaine et le digital.

Le dispositif Stimulab s’appuie sur votre référentiel de compétence intégré et délivré à travers la méthodologie de Stimulab :

  • une durée totale de 12 semaines
  • en présentiel et à distance
  • des cycles courts et concrets par la mise en situation individuelle et collective
  • l’intervention humaine individuelle d’un Stimuleur derrière chaque participant
  • une plateforme technologique

En s’appuyant sur la psychologie comportementale, Stimulab permet de résoudre le problème de la mise en place de programme de management efficaces et engageants avec les technologies connectées.

 

Une démarche d’intervention globale

4 piliers indissociables pour atteindre une performance et un facteur clef : le temps.  Un programme qui nécessite du temps pour créer des nouveaux réflexes.

  • Les Plénières représentant un moment clef pour lancer une dynamique, un groupe qui se constitue et un apport sur le fond
  • Le Stimuleur contextualisant l’appropriation des compétences pour chaque manager, approfondi les sujets et met en situation
  • Le Groupe offrant un renforcement, un partage de pratiques et préparant à l’après
  • L’Application permettant le suivi à distance et régulier, l’apport de contenus, le rythme et la dynamique individuelle

Si vous êtes intéressé par cette démarche et savoir comment intégrer votre référentiel de compétence du manager, contactez-nous :